Раз. Мотивация существует всегда и она состоит в одном из 6 мотивационных статусов. На примере мотивации человека в участии во встрече:

Некачественные
* автоматический — вы считаете, что это трата времени впустую, непонятна ценность для вас;
* внешний — встреча даст какую-то награду;
* навязанный — вы чувствуете давление извне, которое заставляет вас принять участие во встрече;

Качественные
* согласованный — вы связываете встречу с чем-то значимым для себя, она имеет смысл;
* интегрированный — то же, что и согласованный, но на уровень выше;
* поток — вы просто получаете удовольствие от встречи.

Два. На примере задачи потери веса возможные мотивационные статусы:

• автоматический — меня подавляет текущая ситуация, но я не вижу никакой ценности;
• внешний — я получу награду, если похудею;
• навязанный — на меня давит семья;
• согласованный — потерять вес — это мой свободный выбор, это положительно повлияет на мое здоровье;
• интегрированный — я подам хороший пример своим детям;
• поток — я в восторге по поводу перспективы потерять вес, диета кажется забавной.

Статус непостоянен и можно свободно переходить/переводить других людей из одного статуса в другой. Статус определяется по двум шкалам: психологические потребности и саморегуляция.

Три. Психологические потребности (АПК):

• автономия — потребность в наличии выбора;
• принадлежность — потребность в том, чтобы заботиться и в заботе;
• компетентность — потребность чувствововать себя в состоянии справиться со сложностями и задачами.

Если перечисленные потребности удовлетворены, то человек находится скорее всего в одном из качественных статусов мотивации. Если хотя бы одна находится под вопросом, то срабатывает эффект «домино», от которого «сыпятся» и другие потребности.

Четыре. Саморегуляция (ОЦЦ) — это механизм для противостояния эмоциональным триггерам, который помогает сделать психологические потребности более устойчивыми. Качественная саморегуляция возможна благодаря применению трех методов:

• осознанность — отказ от автоматических реакций
• ценности (следование принципам)
• целеустремленность — наличие глубинных причин для тех или иных действий.

Пять. Для активации качественной мотивации и  положительной энергии требуются три навыка:

• определить текущую мотивацию; состояние АПК и ОЦЦ;
• изменить или поддерживать оптимальную мотивацию;
• оценить изменения.

Это можно применять и другим людям в ходе мотивационной беседы.

Комментарий

Отличная книга с точки зрения доминирования одной основной мысли о мотивационных статусах.

Статусы и сопровождающие понятия разложены на группы по 6 (сами статусы) и 3 (психологические потребности; саморегуляция; навыки мотивации), что облегчает запоминание и понимание.

Теория хорошо (по крайней мере, сейчас так думаю) интегрирует на более высоком уровне мотивационную теорию В. Врума (АПК с ожиданием-валентность-содействием), разнообразные приемы управления командами.

Навык изменения своей мотивации и проведения мотивационной беседы в книге показаны на примерах.

Интересно, что «внешний» статус, «пряник» в оценке результатов, поставлен на уровень ниже «кнута», то есть навязанного статуса. А еще, что поток с точки зрения энергии не самый оптимальный статус.

В. Врум (Vroom, 1932 -) — канадский психолог, развивавший идеи когнитивной психологии (направление, которое изучает познавательные процессы, такие как память, внимание, чувства и проч.) в направлении мотивации. Основные труды:
1964, Труд и мотивация.
1965, Мотивация в управлении.

Согласно теории валентности В. Врума, степень мотивации человека к той или иной деятельности (в том числе при выборе альтернатив) зависит от представлений сотрудников относительно соотношения способности/уровень задач и реальности достижения цели и значимости результата. Это три компонента:

• Ожидание — уверенность или неуверенность, что усилий и способности будет достаточно для достижения результата.
• Содействие — достижение результата приведет к вознаграждению.
• Валентность — вознаграждение будет значимым, то есть соответствовать представлению об адекватном вознаграждении за затраченные усилия и удовлетворять сотрудника.

Исходя из этих компонентов, задача менеджера в мотивационном плане заключается в обеспечении уверенности сотрудника:

• Ожидание — задачи реальны, то есть соответствуют способностям исполнителей. Действия исполнителей влияют на результат
• Содействие — есть доверие процессу подведения результатов и его механизмы объективны, есть прямая связь «качество результат — объем вознаграждения»
• Валентность — вознаграждение значимо для сотрудников.

Мотивация может быть измерена количественно. Каждый из компонентов оценивается по модулю от 0 до 1, результаты перемножаются. При этом в каждом из компонентов может быть отрицательная мотивация.

В отличие от других теорий, например, Маслоу, теория Врума (оригинальная и ее развитие) указывает на концептуальные детерминанты мотивации человека, не проводя сходства и развития у человека в целом или в отдельных группах. Параметры ожидания, содействия и валентности у всех людей разные, более того, могут изменяться под действием внешних обстоятельств у одного и того же человека.

Узкие места, отмечаемые в теории:

1. Как многие когнитивные теория, она основана на то, что человек выполняет сознательные действия и не уделяет должного внимания неосознанным факторам, быстрому мышлению, рефлексам и проч.
2. В качестве внешних факторов изначально не учитывался социальный аспект: в обществе поведение человека отличается от поведения в условной изоляции.

См. также
https://postnauka.ru/faq/84856
https://works.doklad.ru/view/2p676TSJ-0w.html

Большинство попыток сформировать полезные привычки (вставать пораньше, выходить на пробежку, вести дневник) сталкиваются с непреодолимым желанием бросить, перестать делать. Внедрение отнимает много энергии, чего так не любит твой организм и мышление.

Импульсивные попытки чаще становятся неудачными. Больше шансов у тебя в тех случаях, когда привычка формируется «по правилам».

Что это за правила? Показываю на примере замечательной привычки, которая поможет тебе лучше слушать и понимать собеседника. Проблема неслушания в современном обществе «клипового» мышления распространена. По этой теме написано сотни книг, но часто далее инсайта у читателя подобной литературы («О, да! Вот он ключ ко всему») дело не идет.

Сформулировать
В первую очередь, насколько бы это ни звучало банально, стоит сформулировать проблематику: на решение какой задачи нацелена твоя новая привычка. Сейчас — это рассмотрение и проработка альтернативных точек зрения наравне с собственными. Однако активное слушание не должно становиться синонимом безапелляционного принятия чужой точки зрения.

Чтобы этого достичь, слушание и реакция должны быть не реактивными (ответ формируется с наименьшими затратами энергии по принятым стереотипам поведения), а проактивными (включается «медленная» система мышления по Д. Канеману и ответ представляет собой результат более глубокого мыслительного процесса).

Оценить стадию
Внедрении привычки трудозатратно, поэтому отдай себе отчет о важности и готовности понести реальные затраты сейчас. В зависимости от ответа на эти два вопроса оцени текущую стадию: Отрицание (не готов менятся), Размышление (что будет, если поменяюсь), Подготовка (конкретный план действий, профилактика срывов, система вознаграждений), Действия.

Описать сами действия
Как добиться активного слушания? Вот один из вариантов:

1. Зафиксируй факт расхождения мысли.
2. Даже если точка зрения собеседника понятна, задай уточняющий вопрос. Это поможет твоему мышлению остановиться и начать работать в проактивном режиме. Далее в дело вступают приемы переговорщиков из книги Д. Кэмпа:
   - Повторение последней фразы собеседеника;
   - «Связка» — попросить развить альтернативное высказывание:
   - Попросить развить мысль (Объясните, пожалуйста, что имеете в виду)
   - И-и-и? (Собеседник воспринимает как предложение к развитию мысли)
   - Я понял + открытый вопрос (Я понял. В чем заключается сложность...)
   - Молчание
   - Контрвопрос — на вопрос собеседника ответить не односложно и задать свой вопрос (Как дела? Хорошо, а у тебя?), а проявить заботу и вопрос (Как дела? Это хороший вопрос, мы к нему позже вернемся. А что ты думаешь по этому поводу?)
3. В ходе обсуждения приди с собеседником к результату: выбрана одна из позиций или компромисс (синтез или новое решение).

Провести подготовку
Пропущу первые две стадии, предположим, что ты уже на стадии Подготовки — созрел для изменений. Что стоит продумать?

1. Что предваряет и завершает действие? Триггером активации и завершения активного слушания могут быть специфическая фраза в начале диалога (давай рассмотрим со всех сторон; здорово, что разобрались).
2. Как будешь отслеживать обязательство внедрить привычку? Для слушания это может быть ежедневный отчет, в котором стоит фиксировать случаи встречи с альтернативными точками зрения и отражать успех своих действий. Некоторым помогает также публичное принятие собственных обязательств.
3. Откуда можешь получить поддержку? Идеально, если кто-то из окружения также готов потратить свое время и силы на внедрение этой полезной привычки. Социальная поддержка очень помогает.
4. Каков план профилактики срывов? Незаполнение дневника или халтура в этом процессе — явный признак срыва. Необходимо продумать действия в этом случае. Какая поддержка, мотивация заставят вернуться на верный путь.

Использовать лайфхаки

1. Могут сработать благодарности себе, материальная мотивация.
2. 21 день — минимальный срок для установления привычки; больший шанс — 2-3 месяца с последующей поддержкой и отработкой срывов
3. Не стоит одновременно внедрять более одной привычки.

Еще по теме:
Д. Прохазка «Психология позитивных изменений» (и в сокращенном виде — А. Ежиков «Методичка про привычки» https://medium.com/@ezhikov/habit-manual-a2f6e54c0938)
Д. Кэмп «Сначала скажите нет» (Глава 7. Как говорить за столом переговоров)
С. Кови «7 навыков высокоэффективных людей» (Навык 5. Сначала понять, а уж затем — быть понятым)
Д. Канеман «Думай медленно, решай быстро»